○養父市職員の人事評価実施規程
平成31年4月15日
訓令第6号
養父市職員の人事評価実施規程(平成28年養父市訓令第18号)の全部を改正する。
(総則)
第1条 養父市職員(以下「職員」という。)の人事評価は、地方公務員法(昭和25年法律第261号)に定めるもの及び当該年度ごとに人事評価制度の手引(以下「手引」という。)を作成し、この訓令の定めるところにより実施する。
2 法第22条の2第1項に基づく養父市会計年度任用職員(以下「会計年度任用職員」という。)の人事評価は、会計年度任用職員人事評価の手引きを作成し、この訓令の定めるところにより実施する。
(1) 人事評価 本訓令による人事評価の対象となる職員(以下「被評価者」という。)が目標管理シートにより目標を申告し、評価者は被評価者が設定した目標に対して能力・態度評価を人事評価シートに、業績評価を目標管理シートにより評価を行うことをいう。
(2) 能力・態度評価 評価項目ごとに定める着眼点に基づき、職務遂行の過程において発揮された職員の能力及び態度を客観的に評価することをいう。
(3) 業績評価 職員があらかじめ設定した職務目標の達成度により、その業務上の業績を客観的に評価することをいう。
(4) 人事評価シート 人事評価の対象となる期間(以下「評価期間」という。)における職員の勤務成績を示すものとして、職位及び職種に応じ、手引に定める様式をいう。
(5) 人事評価ファイル 人事評価シートを適切な保存に資するよう、一の集合物にまとめたものをいう。
(評価対象者)
第4条 この制度による人事評価は、全職員を対象とする。ただし、次の各号に掲げる職員を除くものとする。
(1) 任命権者が特に認める職員
(2) 育休者及び病休(休職者を含む。)で年間の評価期間が3か月に満たない職員
(3) 日額及び時間額で報酬を支給する会計年度任用職員の内、週に定める勤務時間が20時間未満の者
(4) 会計年度任用職員の内、年度当初に定める任用期間が12月未満の者。ただし、当該会計年度における期間の最終日が3月31日の者で、次年度に更新する者を除く。
(1次評価者、2次評価者等)
第5条 人事評価の1次評価者及び2次評価者(以下「評価者」という。)は、別表第2のとおりとする。なお、必要により評価者補助者を置くことができる。
また、市長は評価者に事故があるとき又は欠けたときは、別の職員を評価者とすることができる。
2 会計年度任用職員の評価者は、前項「1次評価者」を「評価者」に、「2次評価者」を「調整者」に読み替えるものとする。
(評価者研修の実施)
第6条 経営企画部長は、評価者に対して、評価能力の向上のために必要な研修を適宜実施するものとする。
(人事評価の期間及び種類)
第7条 評価期間は、毎年4月1日から翌年3月31日までの1年間とする。評価は3月31日を確定日とする。実施日から確定日までの間に評価を修正すべき事実が発生した場合は、期末面談を再度実施し、期末面談後の手続に従って、経営総務課に評価の修正申告をするものとする。
2 評価項目は、能力・態度評価及び業績評価により行うものとする。
(人事評価における点数の付与等)
第8条 能力・態度評価及び業績評価に当たっては、それぞれの評価の結果及び達成状況に応じ、点数を付すものとする。ただし、会計年度任用職員の評価は、この限りでない。
(職務目標の設定)
第9条 1次評価者は、第7条第1項の評価期間の開始に際し、被評価者と面談を行い、職務に関する目標を定めることその他の方法により当該被評価者が当該評価期間において目標管理シートにより、果たすべき役割を定めるものとする。この場合において、目標に対し難易度を設定することができる。ただし、会計年度任用職員は、この限りでない。
(自己評価)
第10条 人事評価を行うに際し、評価者の参考とし、被評価者の気付きを促すために、被評価者は、当該人事評価に係る評価期間において自らの発揮した能力、挙げた業績及び業務等の態度に関する被評価者の自らの認識その他評価者による評価の参考となるべき事項について、手引に定める目標管理シート及び人事評価シートにより自己評価を行うものとする。ただし、会計年度任用職員は、この限りでない。
(評価の実施、面談及び結果の開示)
第11条 1次評価者は、被評価者について評語を付すことにより評価を行うものとする。評語は点数に換算する。この場合において、1次評価者は被評価者と面談を行い、評価について根拠となる事実に基づいて説明し、指導及び助言を行うものとする。
2 2次評価者は、被評価者の評価を行うとともに、1次評価者による評価について、不均衡があるかどうかという観点から審査を行い、1次評価者が付した評価点数が適切かどうかを判断し、2次評価者は必要に応じて1次評価者の意見を聞いて評価を行い、2次評価者としての評語を付して、経営総務課へ提出する。この場合において、2次評価者は、評語を付す前に、1次評価者に再評価を行わせることができる。
3 派遣等で遠隔の地に勤務していることにより、派遣元からの評価が困難な職員の場合は、第12条に定める調整委員会により評価結果を協議する。
4 市長は、評価結果決定後、被評価者に評価項目ごとに評価結果を付して通知するものとする。ただし、会計年度任用職員を除く。
5 会計年度任用職員の評価の評価要素は、可か不可かに相当する表示を標語とする。
(調整委員会)
第12条 評価の不均衡の調整及び評価に対する苦情等に対応するため、調整委員会を置く。
2 調整委員会の委員は、副市長、教育長及び経営企画部長で組織する。なお、委員長は副市長とし、事務局は経営総務課とする。
3 調整委員会は、次の各号に関する調整を行う。
(1) 2次評価者が行った評価が適当でないと認める場合には再調整を行わせることができる。ただし、会計年度任用職員の評価結果を除く。
(2) 被評価者から評価に対しての苦情が生じた場合、被評価者からの意見表明や評価者からの評価理由の事実確認を行い、人事評価に関する申出に対応する。ただし、被評価者が会計年度任用職員である場合を除く。
(人事評価委員会)
第13条 人事評価委員会は、調整委員会の委員及び各部局長及び次長(部長級)で組織し、被評価者の評価期間における部局間調整を行う。
(職員の異動又は併任への対応)
第14条 人事評価の実施に際し、職員が異動した場合又は職員が併任の場合については、評価の引継ぎその他適切な措置を講ずることにより対応するものとする。
(人事評価ファイルの保管)
第15条 人事評価ファイルは、評価期間終了日の翌日から起算して5年間人事を統括する部局において保管するものとする。
2 人事評価ファイルは、評価期間終了日の翌日から起算して5年間被評価者が所属した所属の1次評価者が保管するものとする。
(人事評価の結果の活用)
第16条 人事評価の結果は、被評価者の任用、給与、分限その他の人事管理の基礎として活用するものとし、評価結果成績区分は次の各号に掲げるとおりとする。
(1) 特に優秀
(2) 優秀
(3) 良好
(4) やや良好でない
(5) 良好でない
2 第4条各号に掲げる職員は、評価なしとする。
3 市長及び評価者は、人事評価の結果を職員の人材育成に積極的に活用するよう努めるものとする。
(評価結果の勤勉手当への活用)
第17条 養父市職員の給与に関する規則(平成16年養父市規則第45号。以下「規則」という。)第79条第2号に掲げる成績率は、定年前再任用短時間勤務職員及び暫定再任用職員以外の職員においては、次に掲げる職員の区分の各号に応じた範囲内で市長が支給率を定める。
(1) 特に優秀 100分の124以上100分の210以下
(2) 優秀 100分の112.5以上100分の124未満
(3) 良好 100分の105以下
(4) やや良好でない 100分の70超100分の92.5以下
(5) 良好でない 100分の60超100分の70以下
(6) 戒告 100分の60以下
(7) 減給 100分の50以下
(8) 停職 100分の40以下
(3) 劣る良好でない 100分の30超100分の46以下
(4) 戒告 100分の30以下
(5) 減給 100分の25以下
(6) 停職 100分の20以下
(1) 特に優秀 6号
(2) 優秀 5号
(3) やや良好でない 3号
(4) 良好でない 2号
(5) 戒告、減給及び停職以外の者で、前各号の昇給区分以外の者 4号
2 行政職給料表7級の職員の昇給の号給数は、前項各号に掲げる昇給の号給数から各1号給を控除し、かつ、55歳以上の職員においては3号給を控除し、控除後の昇給号給が0号以下となった場合は0号とする。
3 前項の職員以外の55歳以上の一般行政職及び57歳以上の技能労務職の職員においては、同条第1項各号に掲げる昇給の号給数から4号給を控除し、控除後の昇給号給が0号以下となった場合は0号とする。
(1) 第4条第2号の内、評価期間が3か月に満たない職員 0号
(2) 第4条第2号の期間が育児休業の期間の職員 4号
(3) 第4条第1号の職員 4号(ただし、55歳以上の職員は0号)
6 第17条第1項第6号から第8号までに定める戒告、減給及び停職の職員0号から3号までの範囲で別表3に定める。
(評価結果の昇任及び昇格への活用並びに降給の適用)
第19条 評価結果については、管理職試験及び副主幹試験に係る職への昇任試験時及び昇格時に活用するものとする。
2 懲戒、分限処分及び前年度より劣る評価が年度を越えて連続した職員における降号及び降格は、養父市職員の降給に関する条例(平成28年養父市条例第32号)に定めるところによる。
(会計年度任用職員の評価結果の活用)
第19条の2 会計年度任用職員の人事評価結果は、次年度に任用する場合における参考とする。
(苦情への対応)
第20条 評価結果に関する職員の苦情へ対応するため、苦情に関する相談及び処理の手続を設けるものとする。
3 苦情相談及び処理は、職員の申出に基づき、第12条第1項の規定による調整委員会が対応する。
4 調整委員会は、第12条第3項第2号の調整を行った上で、必要に応じ人事評価委員会に依頼することができる。
5 評価結果に関する苦情処理は、当該評価の評価期間につき、1回に限り受け付けるものとする。
6 市長は、職員が苦情の申出をしたことを理由に、当該職員に対して不利益な取扱いをしてはならない。
7 苦情相談又は苦情処理に関わった職員は、苦情の申出があった事実及び当該内容その他苦情相談又は苦情処理に関し職務上知ることができた秘密を保持しなければならない。
(連絡調整会議の設置)
第21条 人事評価制度の円滑な運用や公務能率の向上のために必要な連絡調整を行うため、第12条に定める調整委員会委員のほか、市長が指名する者で構成する人事評価制度連絡調整会議を設ける。この場合において、必要により部会を置くことができる。
(委任)
第22条 この訓令に定めるもののほか、人事評価の実施に関し必要な事項は、市長が別に定める。
附則
この訓令は、公布の日から施行し、平成31年4月1日から適用する。
附則(令和元年訓令第4号)
(施行期日)
1 この訓令は、公布の日から施行する。ただし、第2条の規定は令和2年4月1日から適用する。
2 第1条の改正後の規定は、令和元年12月1日から適用する。
附則(令和2年訓令第9号)
この訓令は、令和2年4月1日から施行する。
附則(令和2年訓令第14号)
この訓令は、令和2年4月1日から施行する。
附則(令和2年訓令第27号)
この訓令は、公布の日から施行する。
附則(令和4年訓令第3号)
この訓令は、公布の日から施行し、令和3年4月1日から適用する。
附則(令和4年訓令第6号)
この訓令は、公布の日から施行し、令和4年4月1日から適用する。
附則(令和4年訓令第12号)
この訓令は、公布の日から施行する。ただし、第2条の規定は、令和5年4月1日から施行する。
附則(令和5年訓令第3号)抄
(施行期日)
第1条 この訓令は、令和5年4月1日から施行する。
附則(令和5年訓令第9号)抄
この訓令は、公布の日から施行し、令和5年12月1日から適用する。
別表第1(第3条関係)
標準職務遂行能力一覧表
部長級・次長級 | 組織マネジメント | 部の組織目標を部下に周知させ、与えた仕事の進行チェック、指導が定期的になされ、把握がなされている。 |
人材育成 | 部下職員の長所や短所を踏まえて部内における仕事の割り振りや助言、指導ができる。 | |
折衝・調整 | 役所内外の折衝において、立場や意見の異なる相手に対して、良好な関係構築、説得、調整等により、理解や協力を取り付けることができる。 | |
意思決定 | 部下又は関係先から求められた部の重要課題についての決定事項を、機会を逸することなく処理できる。 | |
企画・構想 | 部の重要課題の解決に向けて、具体的な方法や手段を練り上げることができる。 | |
知識情報活用 | 部の重要課題の解決に必要な豊富な知識・情報・技能を身につけ、仕事に生かすことができる。 | |
市民対応 | 部の責任者として市民に対し親切で誠意ある対応ができる。 | |
チャレンジ | 仕事の幅を広げる、質を高める、改善することに自ら進んで取り組むことができる。 | |
リーダーシップ | 部の組織目標達成に向け、部下を掌握し、その持てる力を引き出すことができる。 | |
責任 | 部の重要課題に責任を持ち最後までやり遂げることができる。 | |
規律・姿勢 | 全体の奉仕者として高い倫理観を有し、服務規律を遵守し、公正に職務を遂行することができる。 | |
課長級 | 組織マネジメント | 課の組織目標を部下に周知させ、与えた仕事の進行チェック、指導を定期的に行い、把握することができる。 |
人材育成 | 部下職員の長所や短所を踏まえて課内における仕事の割り振りや助言、指導ができる。 | |
折衝・調整 | 役所内外の折衝において、立場や意見の異なる相手に対して、良好な関係構築、説得、調整等により、理解や協力を取り付けることができる。 | |
意思決定 | 部下又は関係先から求められた課の重要課題についての決定事項を、機会を逸することなく処理できる。 | |
企画・構想 | 課の重要課題の解決に向けて、具体的な方法や手段を練り上げることができる。 | |
知識情報活用 | 課の重要課題の解決に必要な豊富な知識・情報・技能を身につけ、仕事に生かすことができる。 | |
市民対応 | 課の責任者として市民に対し親切で誠意ある対応ができる。 | |
チャレンジ | 仕事の幅を広げる、質を高める、改善することに自ら進んで取り組むことができる。 | |
リーダーシップ | 課の組織目標達成に向け、部下を掌握し、その持てる力を引き出すことができる。 | |
責任 | 課の重要課題に責任を持ち最後までやり遂げることができる。 | |
規律・姿勢 | 全体の奉仕者として高い倫理観を有し、服務規律を遵守し、公正に職務を遂行することができる。 | |
主幹級・副主幹級 | 業務マネジメント | 担当する事案・業務について、仕事の段取は問題なく、スケジュールを確認しながら仕事が進めることができる。 |
人材育成 | 部下職員の長所や短所を踏まえてグループ、チーム内における仕事の割り振りや助言、指導ができる。 | |
折衝・調整 | 役所内外の折衝において、立場や意見の異なる相手に対して、良好な関係構築、説得、調整等により、理解や協力を取り付けることができる。 | |
判断 | 担当する事案・業務について、現状の課題・問題と優先順位を的確に理解し、実行することができる。 | |
企画・構想 | 担当する事案・業務の課題達成に向けて、具体的な方法や手段を練り上げることができる。 | |
知識情報活用 | 担当する事案・業務に必要な知識・情報・技能を身につけ、仕事に生かすことができる。 | |
市民対応 | 担当する事案・業務の責任者として市民に対し親切で誠意ある対応ができる。 | |
チャレンジ | 仕事の幅を広げる、質を高める、改善することに自ら進んで取り組むことができる。 | |
チームワーク | チームの一員として、自分の守備範囲以外の仕事でも、前向きに協力援助することができる。 | |
責任 | 担当する事案・業務に責任を持ち最後までやり遂げることができる。 | |
規律・姿勢 | 全体の奉仕者として高い倫理観を有し、服務規律を遵守し、公正に職務を遂行することができる。 | |
主査・主事等 | 業務マネジメント | 担当する業務について、仕事の段取は問題なく、スケジュールを確認しながら仕事が進めることができる。 |
能力開発 | 職務に関する新しい専門知識やスキルの習得など、自らの意欲、知識・技術・技能、習熟能力の向上を図ることができる。 | |
コミュニケーション | 上司への報告や同僚への連絡など必要な情報の共有化は図られ、表現に問題はなく、意図を伝えることができる。 | |
理解 | 組織上の自分の役割を自覚し、仕事や上司の指示内容、関係先(相手)の主張等の要点を正しく把握することができる。 | |
改善工夫 | 現状を少しでも良くするために、問題意識を持って業務の改善・改革や創造することができる。 | |
知識情報活用 | 担当する業務に必要な知識・情報・技能を身につけ、仕事に生かすことができる。 | |
市民対応 | 担当する業務の責任者として市民に対し親切で誠意ある対応ができる。 | |
チャレンジ | 仕事の幅を広げる、質を高める、改善することに自ら進んで取り組むことができる。 | |
チームワーク | チームの一員として、自分の守備範囲以外の仕事でも、前向きに協力援助することができる。 | |
責任 | 担当する業務に責任を持ち最後までやり遂げることができる。 | |
規律・姿勢 | 全体の奉仕者として高い倫理観を有し、服務規律を遵守し、公正に職務を遂行することができる。 | |
技能労務職 | 業務マネジメント | 任された仕事について、よく仕事に注意し、ミスを繰り返すことがない。 |
能力開発 | 職務に関する新しい専門知識やスキルの習得など、自らの意欲、知識・技術・技能、習熟能力の向上を図ることができる。 | |
コミュニケーション | 上司への報告や同僚への連絡など必要な情報の共有化は図られ、表現に問題はなく、意図を伝えることができる。 | |
理解 | 組織上の自分の役割を自覚し、仕事や上司の指示内容、関係先(相手)の主張等の要点を正しく把握することができる。 | |
改善工夫 | 現状を少しでも良くするために、問題意識を持って任された仕事の改善・改革や創造することができる。 | |
知識情報活用 | 任された仕事に必要な知識・情報・技能を身につけ、仕事に生かすことができる。 | |
市民対応 | 市民に対し親切で誠意ある対応ができる。 | |
チャレンジ | 仕事の幅を広げる、質を高める、改善することに自ら進んで取り組むことができる。 | |
チームワーク | チームの一員として、自分の守備範囲以外の仕事でも、前向きに協力援助することができる。 | |
責任 | 任された仕事に責任を持ち最後までやり遂げることができる。 | |
規律・姿勢 | 全体の奉仕者として高い倫理観を有し、服務規律を遵守し、公正に職務を遂行することができる。 |
別表第2(第5条関係)
ア 市長部局、教育委員会など
被評価者 | 評価者補助者 | 1次評価者 | 2次評価者 | 調整者 |
部長(局長等)・次長(兼務なし) | 副市長又は教育長 | 調整委員会 | ||
次長(課長兼務)・課長級 | 部長(局長等) | 副市長又は教育長 | 調整委員会 | |
参事(課長級)・副課長 | 課長(地域局長等) | 部長(局長等) | 調整委員会 | |
監督職 | 課長(地域局長等) | 部長(局長等) | 調整委員会 | |
一般職 | 評価者補助者として必要と認める者 | 課長(地域局長等) | 部長(局長等) | 調整委員会 |
技能労務職 | 評価者補助者として必要と認める者 | 課長(地域局長等) | 部長(局長等) | 調整委員会 |
イ 保育所、こども園
被評価者 | 評価者補助者 | 1次評価者 | 2次評価者 | 調整者 |
園長(管理職) | 部長 | 教育長 | 調整委員会 | |
園長(管理職以外) | 課長 | 部長 | 調整委員会 | |
保育士、保育教諭、技能労務職(園長が管理職) | 園長 | 部長 | 調整委員会 | |
保育士、保育教諭、技能労務職(園長が管理職以外) | 園長 | 課長 | 部長 | 調整委員会 |
ウ 会計年度任用職員
被評価者 | 評価者補助者 | 評価者 | 調整者 |
会計年度任用職員(課長級以上) | 評価者補助者として必要と認める者 | 部長(局長等) | |
会計年度任用職員(上記以外) | 評価者補助者として必要と認める者 | 課長(地域局長等) | 部長(局長等) |
別表第3 ア (第18条関係)
成績区分 | 第1項対象者の勤務日数要件 | 第2項対象者の勤務日数要件 | 第3項対象者の勤務日数要件 |
第1号 第2号 第5号 対象職員 | 要勤務日数の不足による昇給延伸3か月 3号 | 要勤務日数の不足による昇給延伸3か月 2号 | 評価期間3か月以上から要勤務日数の不足による昇給延伸3か月 0号 |
要勤務日数の不足による昇給延伸6か月 2号 | 要勤務日数の不足による昇給延伸6か月 1号 | ||
評価期間3か月以上から要勤務日数の不足による昇給延伸9か月 1号 | 評価期間3か月以上から要勤務日数の不足による昇給延伸9か月 0号 | ||
第3号 対象職員 | 要勤務日数の不足による昇給延伸3か月 2号 | 要勤務日数の不足による昇給延伸3か月 1号 | 評価期間3か月以上から要勤務日数の不足による昇給延伸3か月 0号 |
要勤務日数の不足による昇給延伸6か月 1号 | 評価期間3か月以上から要勤務日数の不足による昇給延伸6か月 0号 | ||
評価期間3か月以上から要勤務日数の不足による昇給延伸9か月 0号 | |||
第4号 対象職員 | 要勤務日数の不足による昇給延伸3か月 1号 | 評価期間3か月以上から要勤務日数の不足による昇給延伸3か月 0号 | 評価期間3か月以上から要勤務日数の不足による昇給延伸3か月 0号 |
要勤務日数の不足による昇給延伸6か月 0号 |
イ (第18条第6項関係)
懲戒区分 | 第1項対象者 | 第2項対象者 | 第3項対象者 |
戒告 | 3号 | 2号 | 0号 |
減給1月から3月未満 | 2号 | 1号 | 0号 |
減給3月から6月未満 | 1号 | 0号 | 0号 |
停職 | 0号 | 0号 | 0号 |
